Uit deze beschikking van de Hoge Raad wordt nog wel eens afgeleid dat een werknemer onbeperkt gebruik kan maken van zijn vrijheid van meningsuiting zonder dat hij bang hoeft te zijn voor de gevolgen. Dat zou nogal wat betekenen voor werkgevers, in het bijzonder binnen het onderwijs. Binnen scholen staat het onderwijsleerproces voorop en dat brengt met zich dat steeds de orde, rust en veiligheid binnen de school moeten zijn geborgd. Als iedereen zo maar overal kan roepen wat hij wil, kan dat leiden tot onrust en schade aan het primaire proces met alle gevolgen van dien voor de leerlingen.  

Gelukkig ligt het allemaal een stuk genuanceerder. Natuurlijk is de vrijheid van meningsuiting een belangrijk grondrecht, zie bijvoorbeeld artikel 7 van de Grondwet en artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Maar zo’n grondrecht is niet absoluut en moet worden afgewogen tegen andere (grond)rechten en belangen.

De Hoge Raad ziet het in de kern aldus:

• Eerst moet bepaald worden of er een causaal verband bestaat tussen de publicatie van de werknemer en de arbeidsrechtelijke maatregel of sanctie die daarop is gevolgd. Pas als dat causaal verband bestaat, is er sprake van een inbreuk op de vrijheid van meningsuiting.
• Daarna moet dan worden bepaald of deze inbreuk kan worden gerechtvaardigd. Op grond van eerdere Europese rechtspraak zijn daarbij de volgende elementen van belang: de aard van de publicatie of uiting van de werknemer, de motieven daarvoor, de door de uiting veroorzaakte schade bij de werkgever en de zwaarte van de opgelegde sanctie of maatregel.

In de praktijk lijken rechters hier wel aardig mee uit de voeten te kunnen, zo blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 8 januari 2024.

De zaak betrof een universitair docent die meende dat zij door haar leidinggevenden was belemmerd in haar loopbaantraject (tenure track). Zij beschuldigde deze leidinggevenden onder meer van seksediscriminatie en ‘scientific harassment’. Medio 2019 heeft de docent in een tijdschrift een artikel gepubliceerd over benadeling van vrouwelijke academici waarin zij onder meer stelde dat zij, net als veel anderen, had ervaren dat er in de praktijk sprake is van uitsluiting door een mannelijke academische elite. Uiteindelijk heeft de universiteit op 16 december 2022 een ontbindingsverzoek ingediend op grond van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, nadat er vele gesprekken en (onder meer) mediation en een herplaatsingsonderzoek hadden plaatsgevonden.

Nadat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst had ontbonden, heeft de werkneemster hoger beroep ingesteld. Zij meende dat de kantonrechter ten onrechte het causaal verband tussen haar artikel en het ontbindingsverzoek in het midden had gelaten en dat aldus haar recht op vrijheid van meningsuiting was geschonden.

Het gerechtshof ziet dit anders. Volgens het hof is de inhoud van het artikel weliswaar een schakel in de keten van gebeurtenissen die hebben geleid tot het ontbindingsverzoek, maar het hof ziet de publicatie van dit artikel niet als essentiële schakel. Er was namelijk voorafgaande aan de publicatie van het artikel reeds sprake van een verstoorde arbeidsverhouding en het conflict is na de publicatie op precies dezelfde wijze voortgezet. Het hof concludeert zodoende dat er geen causaal verband is: als het artikel niet zou zijn gepubliceerd, zou er naar alle waarschijnlijkheid óók een ontbindingsverzoek zijn ingediend. Daarmee is er volgens het hof dus geen sprake van een inbreuk op de vrijheid van meningsuiting.

De werkneemster had zich overigens ook nog beroepen op het ontslagverbod (artikel 7:670 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek) dat voortvloeit uit haar lidmaatschap van het medezeggenschapsorgaan (de universiteitsraad). Dat ontslagverbod geldt echter niet wanneer het ontbindingsverzoek geen verband houdt met dit lidmaatschap. Het hof concludeert dat dit laatste het geval is, omdat de verstoorde relatie al aanwezig was op het moment dat de werkneemster lid werd van de universiteitsraad.

Wat we hiervan leren?

De vrijheid van meningsuiting is natuurlijk een belangrijk grondrecht. Maar dit grondrecht vormt geen absolute garantie tegen ontslag of andere rechtspositionele maatregelen. Het enkele feit dat een werknemer, door middel van een publicatie of andere uiting, gebruik heeft gemaakt van zijn recht op vrije meningsuiting wil dus niet zeggen dat er geen ontslag mogelijk is. Ook zullen werknemers nog steeds de nodige zorgvuldigheid in acht moeten nemen bij het uitdragen van hun mening.

Gemakkelijker is het er echter niet op geworden. In praktijksituaties zal steeds zorgvuldig een inventarisatie moeten worden gemaakt van de mogelijkheden en de risico’s om te voorkomen dat een zaak verkeerd afloopt.

Indien nodig zijn wij u hierbij graag behulpzaam!