De invoering van de cumulatiegrond

Uitgangspunt in ons arbeidsrecht is dat een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter alleen wordt toegewezen als een ontslaggrond - bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie - geheel voldragen is. Dit wordt het gesloten ontslagstelstel genoemd. Tot de invoering van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) op 1 januari 2020 kon een combinatie van niet geheel voldragen ontslaggronden geen reden zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Begin dit jaar is het arbeidsrechtwetgeving op verschillende punten herzien. Nieuw is de invoering van de i-grond binnen het stelsel van ontslaggronden. De wettelijke omschrijving van de i-grond, ook wel de cumulatiegrond genoemd, is als volgt (artikel 669 lid 3 sub i.):

'i een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, (...) die zodanig is dat van de werkgever in de redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.'

Het is dus mogelijk om een ontslag te baseren op bijvoorbeeld een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. De wetgever heeft met dit artikel beoogd het rigide stelstel enigszins te versoepelen. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond kan de kantonrechter de wettelijke transitievergoeding wel met maximaal factor 1,5 verhogen.

Wat vinden kantonrechters?

De eerste maanden van dit jaar werd er vol spanning uitgekeken naar het eerste rechterlijke vonnis waarin de i-grond in de praktijk werd toegepast. In juli was het zover. Bij de eerste casus waar de kantonrechter een oordeel moest vellen, was er gedurende het jaar 2019 gewerkt aan de professionalisering van de werknemer. Dit had niet het gewenste resultaat opgeleverd. Wel waren de verhoudingen dusdanig getroebleerd geraakt dat werkgever zich genoodzaakt zag werknemer vrij te stellen van werkzaamheden. Bij het ontbindingsverzoek werd de i-grond – met succes - opgevoerd als grond voor ontslag. De kantonrechter stelt (ECLI:NL:RBMNE:2020:2705[i]):

‘Om tot ontbinding op de i-grond over te kunnen gaan is onder meer vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslagrond. Daar is hier naar het oordeel van de kantonrechter sprake van.’

Vervolgens wordt overwogen dat het wederzijds vertrouwen is beschadigd terwijl dit vertrouwen wel nodig is om tot verbetering van het functioneren te komen. Deze combinatie maakt dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt.

Op 9 september 2020 werd een volgende uitspraak gepubliceerd waarbij ontbinding op de i-grond volgde (ECLI:NL:RBMNE:2020:3327[ii]). De functie van de cumulatiegrond wordt in deze uitspraak nader toegelicht:

‘De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I 2018/19, 35074, F, p. 26).’

De volgorde in motivering is in deze overweging boeiend. De onderbouwing met allerlei omstandigheden lijkt pas te volgen na de conclusie dat het dienstverband in redelijkheid niet meer kan worden voortgezet.

Dat toepassing van de i-grond nu echt onderdeel uitmaakt van de Nederlandse arbeidsrechtspraak bleek wel toen twee dagen later, op 11 september 2020, al de volgende uitspraak volgde (ECLI:NL:RBMNE:2020:3800[iii]). De kantonrechter overweegt:

‘Deze i-grond is (…) in de wet opgenomen, teneinde in het ontslagrecht meer maatwerk mogelijk te maken en onder omstandigheden een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden tegen een hogere ontslagvergoeding (van ten hoogste anderhalf keer de wettelijke transitievergoeding), maar het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever geweest om het ‘gesloten’ stelsel van ontslaggronden hiermee te ‘openen’. Om op de i-grond te kunnen ontbinden, hoeven de te combineren ontslaggronden, zoals hier de e- en de g-grond, niet ‘voldragen’ te zijn, maar moeten (in dit geval) de verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer en de verstoring van de arbeidsverhouding wél zodanige substantie hebben dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter oordeelt dat dit laatste het geval is.’

Samenvattend lijkt de lijn vooralsnog dat er aan de volgende criteria moet zijn voldaan in geval van ontbinding op de i-grond:

• ten minste één ontslaggrond is bijna voldragen;
• van werkgever kan in redelijkheid niet worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt;
• onderbouwing vanuit diverse ontslaggronden samen vormt zelfstandig voldragen grond.

De wetgever heeft de mogelijkheid in het leven geroepen om de transitievergoeding met maximaal factor 1,5 te verhogen bij toepassing van de i-grond. Het is opvallend dat in de besproken uitspraken alle keren van deze maximale mogelijkheid gebruik is gemaakt. Alles overziende lijkt de i-grond dus wel meer ruimte te geven aan werkgevers om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, maar zit hier vooralsnog wel een prijskaartje aan.

En let op: Een werkgever moet in een ontslagprocedure goed motiveren dat de i-grond voldragen is, want de kantonrechter gaat dit niet zelf bedenken (ECLI:NL:RBNHO:2020:1036[iv]):

‘het is niet aan de kantonrechter om - wanneer iedere toelichting ontbreekt - de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden (…) te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of dat voldoende is voor een voldragen i-grond.’

Gevolgen voor het onderwijs

In de CAO PO en de CAO VO is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geregeld als nadere invulling van artikel 7:669 BW. In zowel de CAO PO (Artikel 3.6 lid 1 sub i) alsook in de CAO VO (Artikel 10.6 lid 2 sub i) is de nieuwe cumulatiegrond zoals hierboven weergegeven integraal opgenomen in de CAO-tekst. Rechterlijke uitspraken die in het kader van de i-grond worden gewezen, kunnen daarom gebruikt worden bij het uitleggen van de CAO-tekst.

Meer ruimte voor onvrijwillige overplaatsing?

Binnen het onderwijs is het nu een interessante kwestie of bovenstaande nieuwe wetgeving en jurisprudentie ook gevolgen heeft voor de onvrijwillige overplaatsing van werknemers. Bij de gronden voor onvrijwillige overplaatsing wordt namelijk aangesloten bij de gronden voor ontslag. Dit komt onder meer omdat gedwongen overplaatsing een maatregel is om ontslag te voorkomen. Hoewel dit niet letterlijk uit de CAO-tekst volgt, kan naar onze mening nu ook een combinatie van omstandigheden voldoende reden zijn om tot gedwongen overplaatsing van een werknemer te komen. Op zichzelf was overplaatsing in de CAO PO en CAO VO al mogelijk vanwege ‘zwaarwichtige omstandigheden’, maar in de onderbouwing kan nu aan de hand van de hier besproken uitspraken nog meer worden aangesloten bij genoemde ‘combinatie van omstandigheden’. In die zin geeft de i-grond een schoolbestuurder meer speelruimte, niet alleen bij ontslag maar dus ook bij overplaatsing.

[i] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:2705

[ii] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:3327

[iii] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2020:3800

[iv] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2020:1036